Информация для людей, которые понимают зачем она нужна.


3 правила рекрутинга в социальных сетях от Ильгиза Валинурова

img

Социальные сети — благодатный источник для поиска сотрудников. Его нельзя игнорировать хотя бы потому, что ни один другой ресурс не сможет предоставить столь многочисленную базу кандидатов. О том, как и кого можно найти в социальных сетях, рассказывает президент и основатель Корпорации кадровых агентств Business Connection, Ильгиз Валинуров.

Численность ежедневной аудитории четырех самых популярных в России социальных сетей — В Контакте, Facebook, Одноклассники и Мой мир — превышает 69 миллионов человек. Ни один работный сайт не может похвастаться такой богатой базой кандидатов, ведь аудитория порталов типа hh.ru, job.ru, rabota.mail.ru и других не превышает 20 миллионов человек. Кроме того, в социальных сетях можно найти не только тех, кто сейчас по достойным выяснения причинам ищет работу, но и тех, кто хорошо устроен благодаря своим выдающимся качествам. Именно такие люди интересуют хорошего рекрутера, и социальные сети — неформальный и удобный источник для их поиска и привлечения.

У хедхантинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так уж много. Львиная доля советов и рекомендаций по этой теме приходится на выступления экспертов Корпорации кадровых агентств Business Connection, и, в частности, на публикации — Ильгиза Валинурова.

Ильгиз с 1999 года занимается рекрутингом, и социальные сети как кадровый ресурс им изучены досконально. Свой опыт основатель Business Connection, карьерный консультант года и доктор по управлению персоналом оформил в емкий и остроумный «Справочник рекрутера. 50 идей для поиска сотрудников через социальные сети», а нюансами поделился с нами.

Как самому не запутаться в сетях


Прежде чем вооружаться социальными сетями для ловли ценных экземпляров, hr- специалисту следует понять, имеет ли это вообще смысл в условиях данной компании.

В своем справочнике Ильгиз Валинуров приводит несколько случаев, когда социальные сети для поиска сотрудников не нужны. Среди них — редкая потребность в кадрах (один- два человека в год), невозможность оперативно, несколько раз в день общаться с кандидатами в социальных сетях, отсутствие доступа к ним в принципе из-за запрета сисадмина или начальника, а также плохой имидж компании. «Люди, которые используют социальные сети, услышав о вакансии, в первую очередь проверят компанию по отзывам в интернете, — предупреждает Ильгиз Валинуров. — И если фирма значится в черных списках, и про нее пишут что-то вроде «рекомендуем всем самоубийцам», забудьте о хороших кандидатах. Ваш удел — люди с работных сайтов или из газетных объявлений, которые вряд ли используют интернет в таких случаях».

У социальных сетей есть свои особенности.

И для того, чтобы выявить наиболее эффективные из них для своей компании, нужно хотя бы полгода поработать с каждой. Наиболее удобной сетью для поиска узких специалистов с интересным опытом является Facebook — там зарегистрировано большое количество взрослых и опытных людей, есть удобные способы для размещения объявлений и общения с кандидатами.

Сеть «ВКонтакте» поможет hr-специалисту, только если в ней у бренда есть активная страница свысоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи.

В «Одноклассниках» хорошо работает поиск по характеристикам типа образования, года выпуска и учебного заведения. Для рекрутинга элитарных кадров подходит социальная сеть LinkedIn. Этот зарубежный ресурс много лет подряд собирает специалистов со свободным английским языком и опытом работы в международных компаниях. Так что если вам нужен сотрудник-иностранец или хорошо образованный соотечественник — вам туда.

Чтобы не потерять много времени и не "затянуться" в соц. сети hr-специалисту следует соблюдать правила тайм- менеджмента.

Ильгиз Валинуров советует писать список задач не в электронных документах, а на обыкновенном листке, который не исчезнет на мониторе под множеством открытых окон задач. Рекомендованное время работы с социальными сетями — три раза в день по тридцать минут.

Чтобы не писать объявления и ответы кандидатам каждый раз заново, заготовьте шаблоны и ни в коем случае не отвечайте на вопросы ссылкой на корпоративный сайт, это нарушает контакт с пользователями. Также полезным будет добавление ссылки на профиль кандидата в базу данных hr-специалиста и создание пометок на профиле человека прямо в социальной сети — многие из них предоставляют подобную возможность.

Какую бы социальную сеть вы не использовали, помните, что это — лишь один из каналов для поиска сотрудников, который не может полностью заменить другие способы рекрутинга. Особенно это замечание справедливо в отношении ситуаций большого кадрового потока или нужды в специалистах высшего уровня. Однако социальные сети дают преимущества, недоступные при работе со специальными порталами или агентствами. В частности, они дешевы — оплачивается только время специалиста, работающего с ними; дают быстрый и прямой доступ к ценным, но трудоустроенным кандидатам, до которых иначе пришлось бы дозваниваться неделями; помогают поддерживать ненавязчивую связь с теми, кого хочется оставить в резерве, и позволяют хотя бы немного оценить личностные качества потенциального сотрудника.


Диагноз кандидата по профилю


По мнению Ильгиза Валинурова социальными сетями являются только те ресурсы, на которых пользователи ведут себя как настоящие люди и не выдают себя за кого-то другого. Сервисы типа Livejournal и Twitter не подходят под эти условия потому, что на них плохо отслеживается динамика общения юзера с другими людьми, история его жизнедеятельности и особенности личности.

Порталы Facebook или В Контакте предоставляют доступ к личной информации кандидата — от образования и реальных мест работы до семейного статуса, хобби, количества и качества друзей. Этих данных, как правило, вполне достаточно, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом.

Как же должен выглядеть профиль человека, претендующего на роль хорошего сотрудника? «Прежде всего, важна фотография — живая и настоящая, а не нарисованный аватар, — рассказывает Ильгиз Валинуров. Сомнения также вызывают двойники звезд типа Майкла Джексона в списке друзей.

Очень многое может рассказать манера человека писать:

недопустимы мат и агрессия, презрительное отношение к предыдущему работодателю. Я бы также не стал встречаться с человеком, дающим «профессиональные» советы всем обо всём — от финансовых вопросов до брендинга — и предлагающим услуги по фрилансу одновременно с постоянной работой. Кроме того, если пользователь постит каждые пять минут или даже час, то о нем как о хорошем сотруднике можно забыть. Когда он будет работать? Другая крайность — если почти все записи посвящены одному и тому же — будь то девушки, митинги или бесконечные фотографии с модных показов. Такой человек, склонный к перегибам, не выглядит как полноценно развитый». Адекватные кандидаты пишут не только про свои увлечения, но и про работу, семью, друзей. В Facebook можно также проследить, как менялись интересы человека в течение полугода или даже более.

Если пользователь вообще не слишком активен в социальной сети, не стремится афишировать свою личную или профессиональную жизнь — это тоже повод для раздумий. Однако не стоит додумывать слишком многое: лучше встретиться с человеком и узнать интересующие вещи у него, если есть основания воспринимать его как ценный кадр. А основания вполне могут возникнуть, если hr-специалист будет использовать особые способы поиска кандидатов в социальных сетях.